Rett før julefeiringen, den 17. 12. 2021 kom Høyesterett til at arbeidsgivers trekk i lønn var ulovlig.

Høyesterett slo med dette fast at en standardklausul i ansettelsesavtalen om at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn ved feilutbetaling, normalt ikke vil være tilstrekkelig grunnlag for å trekke en ansatt i lønn.

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.»

Denne standardklausulen er vanlig å bruke i ansettelsesavtaler, og er kjent for de fleste av oss. Bakgrunnen for at slike klausuler inntas i ansettelsesavtalen er Arbeidsmiljøloven § 14 15 tredje ledd bokstav c, sier at arbeidsgiver kan foreta trekk i lønn og feriepenger dersom «det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». For arbeidsgiver er det praktisk å kunne foreta trekk i lønn dersom det har forekommet en feilutbetaling uten at dette må avklares med arbeidstaker på forhånd.

Før Høyesteretts behandling av saken, ble dom i denne saken avsagt av Frostating lagmannsrett, den 22. mars 2021.

Bakgrunnen for saken var at det var innført nye satser for diettgodtgjørelse i en tariffavtale som Eltel Networks AS var bundet av. Arbeidsgiver måtte som følge av dette endre sitt elektroniske beregningssystem for reiseregninger, noe som tok nærmere seks måneder å få på plass. I perioden frem til systemet var klart fikk arbeidstakerne dekket sine reiseregninger etter de gamle satsene. Arbeidsgiver hadde ikke informert arbeidstakerne om at det var kommet nye satser, eller at de kom til å etterberegne diettgodtgjørelser og kreve tilbakebetalt eventuelle for høye utbetalinger. I romjulen 2018 la arbeidsgiver ut beskjed på intranett om de nye satsene og mulig krav om tilbakebetaling, og i e-post i januar 2019 fikk bl.a. en arbeidstaker beskjed om at han ville bli trukket i lønn med 7962 kr.

Lagmannsretten behandlet spørsmålet om standardklausuler i ansettelsesavtaler gir arbeidsgiver ubegrenset rett til å foreta trekk i lønn ved feilutbetalinger, eller om avtale om trekk i lønn først kan inngås etter at det aktuelle trekket er kjent for arbeidstaker og vedkommende har avgitt sitt samtykke til trekk.

Lagmannsretten uttalte at i utgangspunktet er trekk i lønn og ferielønn er forbudt. Et unntak fra forbudet er dersom det er inngått en skriftlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver der arbeidsgiver gis adgang til dette. Likevel gir ikke en standardklausul om rett til trekk av lønn ubegrenset adgang for arbeidsgiver til å foreta lønnstrekk. Formålet med forbudet mot trekk er å sikre arbeidstaker en mest mulig ubeskåret lønn og forutsigbarhet, samt å sikre trygge arbeidsforhold. Generelle forhåndsavtaler vil også kunne gi arbeidsgiver adgang til å foreta trekk der kravet er omtvistet.

Lagmannsretten falt dermed ned på at den generelle standardklausulen ikke ga arbeidsgiver rett til å foreta trekk i arbeidstakers lønn. Lagmannsretten uttalte at det ikke var utelukket at en standardklausul i en ansettelsesavtale kan være gyldig grunnlag for motregning (forutsatt at det foreligger rettslig grunnlag for pengekravet fra arbeidsgiver). Avtaleklausulen om rett til trekk i arbeidstakers lønn må imidlertid være utformet slik at den i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidstakers behov for forutsigbarhet og kontroll.

Vi er kjent med at Sivilombudet i flere uttalelser har vurdert arbeidsgivers adgang til å foreta lønnstrekk med henvisning til standardklausul i arbeidskontrakten, som er avtalt før den feilaktige lønnsutbetalingen har funnet sted. Sivilombudets oppfatning er at arbeidstaker må samtykke til at det er et krav på arbeidsgiverens hånd før lønnstrekk kan foretas.

Eltel Networks AS anket Lagmannsrettens avgjørelse til Høyesterett. Høyesterett kom til at arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd forbyr en arbeidsgiver å trekke en arbeidstaker i lønn for å dekke inn tidligere for mye utbetalt diettgodtgjørelse.

Høyesterett kom videre til at arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav uansett var bortfalt. Høyesterett uttalte at lovbestemmelsen må tolkes slik at den avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket. Når arbeidsavtalen var inngått lenge før feilutbetalingene skjedde, var vilkåret ikke oppfylt.

Høyesterett kom videre til at avtaleklausulen ikke regulerte arbeidsgiverens tilbakebetalingskrav. Kravet på tilbakebetaling måtte derfor avgjøres etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, såkalt condictio indebiti. I dette tilfellet var arbeidsgiveren klar over at han utbetalte uriktig diettgodtgjørelse. Feilutbetalingene skyltes at det tok tid å oppdatere selskapets datasystem etter regelendringer. Når arbeidstakeren hadde mottatt godtgjørelsen i god tro og arbeidsgiveren ikke hadde varslet eller tatt forbehold om at utbetalingene var uriktige, var tilbakebetalingskravet gått tapt.

Høyesterett kom til at lønnstrekk etter arbeidsmiljøloven § 14-5 kun kan benyttes når det er uttrykkelig og avtalt i det konkrete tilfellet. En generell klausul i arbeidskontrakten, som illustrert innledningsvis er ikke tilstrekkelig.

Hva må vi passe på ved feilutbetalinger?

Basert på rettskildebildet, herunder den overfor omtalte avgjørelsen fra Høyesterett, kan man nå slå fast at de «standardklausulene» mange har i sine ansettelsesavtaler ved feilutbetaling, ikke alene gir et rettslig grunnlag for lovlig å gjennomføre lønnstrekk.

I de tilfeller der arbeidsgiver feilutbetaler lønn, må arbeidsgiver gå i dialog med arbeidstaker før lønnstrekk gjennomføres. Dialogen sikrer i seg selv arbeidstakerens forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Dersom arbeidstakeren ikke har gode grunner for å motsette seg trekket, risikerer han søksmål med krav om tilbakebetaling og et sakskostnadsansvar. Skulle partene ikke bli enige, fremstår det rimelig at arbeidsgiveren bærer søksmålsbyrden.   

I tillegg til overnevnte standardklausul i den enkeltes arbeidsavtale må det dersom partene er enige om lønnstrekket - inngås en ny skriftlig avtale med arbeidstaker i forbindelse med en feilutbetaling eller i etterkant av at en feilutbetaling har skjedd.

Denne avtalen må ta vise at arbeidstaker samtykker i å «skylde» det aktuelle beløpet arbeidsgiver mener er utbetalt for mye, og at dette kan gjøres opp ved trekk i fremtidig(e) lønns- og feriepengeutbetalinger.

Avslutningsvis vil vi gjøre våre nyhetsbrevabonnenter oppmerksom på at det er satt en rettslig ramme for hvor stort trekk arbeidsgiver kan foreta ved den enkelte lønnsutbetaling i Arbeidsmiljøloven § 14-15 tredje ledd.  Der står det at trekk i lønn skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

Dersom du har behov for rådgivning som gjelder arbeidsavtaler eller andre arbeidsrettslige spørsmål, kan vi kontaktes på epost eller telefon, se www.lovende.no.