I løpet av 2023 vil det komme flere endringer med konsekvenser for våre klienter Styrking av retten til heltid Fra 1. januar 2023 ble det innført en bestemmelse hvor hovedregelen i arbeidslivet skal være ansettelse på heltid, og virksomhetenes behov for deltidsansatte skal dokumenteres av arbeidsgiver og drøftes med tillitsvalgte. Det er de siste årene fastsatt flere lovbestemmelser som skal bidra til større stillingsbrøker og derved støtte opp under mer bruk av heltid, blant annet reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven § 14-3 og retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter § 14-4 a. Også plikten til å informere om ledige stillinger i virksomheten etter § 14-1, drøfting av bruken av deltid i § 14-1 a og aktivitets- og redegjørelsesplikten knyttet til ufrivillig deltidsarbeid i likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26 og 26 a underbygger at heltid er normen i norsk arbeidsliv. Deltidsansattes fortrinnsrett er ved lovendringen styrket ved at de deltidsansatte har krav på utvidet stilling fremfor ny innleie i virksomheten, samt at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter og lignende. Dette innebærer ikke et forbud mot deltidsansettelser, men nå må arbeidsgivere gjøre en grundig og aktiv vurdering før deltidsansettelse kan gjennomføres. Arbeidsgiver må i hvert enkelt tilfelle vurdere og dokumentere at det er et begrunnet behov for å ansette deltid. Loven sier ikke noe om hva som er et begrunnet behov. Se Prop. 133L (2021-2022) https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/prop.-133-l-20212022/id2919226/ Formålet med heltidsnormen skal først og fremst være å bidra til bevisstgjøring i virksomhetene og derved motvirke unødvendig bruk av deltid. Hensikten med dokumentasjonskravet er å sørge for at virksomhetens reelle behov vurderes og synliggjøres før det ansettes på deltid. Kravet skal på denne måten bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid og bidra til at heltid tilstrebes. Det er et formål å motvirke rutinemessig bruk av deltidsansettelse. Når det gjelder behov fra virksomhetens side, vil typiske eksempler være at det ikke anses å være bruk for mer arbeidskraft enn til å dekke en deltidsstilling, eller at det av ulike grunner ikke er mulig å fylle arbeidskraftbehovet gjennom en heltidsstilling. Dette kan for eksempel knytte seg til sykefravær eller at det er økt behov for bemanning på ulike dager eller konkrete tidspunkt med høy aktivitet, eller for å sikre tilstrekkelig bemanning i helger. Som flere på arbeidsgiversiden har påpekt, kan det være utfordrende å få arbeidsplanen til å gå opp helt uten bruk av deltid i virksomheter med turnusordninger og i andre tilfeller der det arbeides til ulike tider på døgnet. Nei til midlertidig ansettelser og innleie 1.april 2023 trer lovendringen i kraft hvor adgangen til å innleie fra bemanningsselskap av midlertidig karakter opphører. Det er gitt unntak for helsepersonell. Alle innleide får fast ansettelse hos innleier etter 3 år. Det er overgangsregler frem til 1.juli 2023. Dette innebærer at ved et midlertidig behov for arbeidskraft i forbindelse med sesong, arbeidstopp eller prosjekt, jf. arbeidsmiljølovens §14-9, 2.ledd, vil det etter første april med dette grunnlaget kun være adgang til å benytte innleid arbeidskraft fra bemanningsselskap dersom man har avtale med lokale tillitsvalgte for å ha adgang til dette. Det er fortsatt adgang til å leie inn til vikariat fra bemanningsselskap. Det ligger videre et krav om at dere er bundet av tariffavtale med en stor fagforening – det vil si en fagforening med innstillingsrett. Vil du vite mer hva dette betyr, delta på kurs hvor Annicken redegjøre for dette.  

Med deg på kurs i praktisk kollektiv arbeidsrett 19.april 2023, ved å gå inn på https://juc.no/produkter/praktisk-kollektiv-arbeidsrett

Flere endringer i arbeidsmiljøloven er underveis: Rett til fast jobb etter tre år Regjeringen foreslår at midlertidig ansatte arbeidstakere skal ha rett til fast stilling etter tre års sammenhengende ansettelse. Dette uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.   Arbeidstaker vs. Oppdragstaker. Grensen innleie vs. entreprise Regjeringen vil også ha en presisering av arbeidstakerbegrepet i loven, og at sentrale momenter for vurderingen av om det er tale om en arbeidstaker eller oppdragstaker tas inn i lovteksten. Etter en rekke tvister om klassifiseringen de siste årene der Høyesterett har gjort viktige avklaringer, blir dette en presisering som viderefører dagens praksis. Presumpsjon for arbeidstakerstatus Regjeringen foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver kan bevise at det er et oppdragsforhold. Dette vil være viktig for å unngå tvister og vil styrke arbeidstakers rettsvern ytterligere. Nedbemanning i konsern Regjeringen foreslår videre at i konsern med «døtre» hvor det må nedbemannes plikter å se etter annet passende arbeid i hele konsernet og fortrinnsretten vil gjelde i hele konsernet i etter år etter oppsigelsesfristens utløp. Les mer i Prop. 14 L (2022–2023) https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/prop.-14-l- 20222023/id2947393/

Advokatfellesskapet Lovende vil holde dere oppdatert