Endelig kan vi møtes igjen - du kan fremdeles melde deg på vårt førjulstreff den 25.11 2021, se invitasjon her.  Vi gleder oss til å se deg! Send en e-post til Annicken innen 18. november om du kommer på advokativersen@lovende.no, eller ring 992 07 731  ------------------------------------------------------------------------------------------

Behov for endringer etter pandemien - Hva er en endringsoppsigelse?

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av en eksisterende arbeidsavtale, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Alle arbeidsforhold skal som kjent være regulert av en skriftlig arbeidsavtale. Avtalen fastsetter rammene for arbeidsforholdet, og kan i utgangspunktet ikke endres ensidig av arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Om arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsavtalen begrenser arbeidsgivers styringsrett. Betydelige eller vesentlige endringer kan ikke skje uten at partene blir enige om å inngå en ny avtale, eller ved at arbeidsgiver gjennomfører en formell oppsigelse - en endringsoppsigelse. Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått. Dersom arbeidsavtalen er av generell karakter, har arbeidsgiver større spillerom til å gjøre endringer. Dersom den ansattes avtale og stillingsbeskrivelse er svært spesifikk, er arbeidsgiver i større grad bundet når det skal gjøres endringer. Hva er det sentrale i stillingen, og hva kjennetegner stillingen? Dersom en vesentlig del av stillingen er endret, snakker vi om en endringsoppsigelse, og saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven trer inn. Mindre endringer i for eksempel arbeidstid, utbetalingstidspunkt og lignende vil som hovedregel være innenfor arbeidsgivers styringsrett. Dette innebærer at arbeidsgiver til en viss grad kan endre arbeidsavtalen ensidig, både varig og midlertidig. Det antas at arbeidsgiver må ha en fornuftig grunn for sine endringer.

I hvilke situasjoner kan man foreta endringsoppsigelse?

Arbeidsgiver må ha saklig grunn for å gi en endringsoppsigelse, og den skal være begrunnet enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er en saklig grunn, må baseres på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Ved uenighet kan saken avgjøres i rettsapparatet.

Hvordan skal en endringsoppsigelse foregå?

Før arbeidsgiver fatter beslutning om å gå til endringsoppsigelse, skal saken drøftes med arbeidstakeren (og eventuelt tillitsvalgte) iht. AML § 15-1. Drøftingen skal gjennomføres for å sikre en forsvarlig saksbehandling, slik at saken blir så godt opplyst som mulig før arbeidsgiveren tar beslutningen. Dersom vilkåret om saklig grunn er oppfylt kan arbeidsgiver gå til endringsoppsigelse for å gjennomføre vesentlige endringer i stillingen som for eksempel flytting av arbeidssted, reduksjon i stilling eller endring av oppgaver og lønn.

Hva er arbeidstakers muligheter ved oppsigelse og endringsoppsigelse

Dersom du som arbeidstaker har mottatt en endringsoppsigelse, gjelder de samme reglene som for en ordinær oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen skal leveres skriftlig og være saklig begrunnet. Den skal også inneholde relevant informasjon om forhandlingsmuligheter, hvilke frister som gjelder og hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot. Som arbeidstaker har du følgende muligheter dersom du har mottatt en endringsoppsigelse:

• Du kan godta endringen og umiddelbart tre inn i stillingen etter avtale med arbeidsgiver

• Du kan godta endringen, men velge å beholde den gamle stillingen ut oppsigelsestiden.

• Du kan velge å ikke godta endringen. Da kan du enten gå til sak mot arbeidsgiver eller avslutte arbeidsforholdet når oppsigelsestiden har over. Husk at framgangsmåten da er den samme som ved en vanlig oppsigelse.

Regler som regulerer arbeidsgivers rett til å si opp en ansatt

Det er reglene i arbeidsmiljøloven kap. 15 som regulerer arbeidsgivers rett til å si opp en ansatt. Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler er:

• Før arbeidsgiver fatter beslutningen om oppsigelse må han innkalle den ansatte til et drøftelsesmøte der han skal drøfte hvilket grunnlag han har for å si deg opp. På dette møte har den ansatte rett til å ha med seg en tillitsvalgt, eller en annen person som den ansatte har tillit til. Den ansatte skal innkalles i god til slik at han har anledning til å forberede seg. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.

• Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å si opp den ansatte, og oppsigelsen må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Husk at det må være tungtveiende grunner for at en arbeidsgiver skal kunne si den ansatte opp. Endringene arbeidsgiver gjør må ikke være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn, altså hensyn som ikke handler om arbeidsgiver, virksomheten eller arbeidstaker.

• Når den ansatte mottar oppsigelsen, skal dette skje skriftlig og leveres til den ansatte personlig eller sendes i rekommandert brev. I oppsigelsen skal det komme frem den ansatte sin rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål mm. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-4.

• I oppsigelsen skal det redegjøres for den ansattes rette til å fortsette i stillingen dersom den ansatte bestrider oppsigelsen. Da kan den ansatte har rett til å stå i sin stilling til saken er avgjort i rettsvesenet, dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-11.

• Den ansatte skal ha en oppsigelsesfrist som enten følger av arbeidsavtalen, tariffavtale eller arbeidsmiljøloven. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3.

Vi bistår deg i spørsmål om arbeidsrett – ta kontakt med oss