Hvorfor avtales det prøvetid? Prøvetid avtales skriftlig før arbeidsforholdet tiltres jf. AML §15-6. Prøvetid gir begge parter i ansettelsesforholdet anledning til å vurdere om arbeidsforholdet fungerer. Prøvetiden gir arbeidsgiver en noe videre adgang til å avslutte arbeidsforholdet og oppsigelsesfristen er normalt avtalt til 14 dager fra dato til dato.
De forhold som skal avklares i prøvetiden er blant annet:
Tilpasning til arbeidet
Faglig dyktighet
Pålitelighet
Det stilles krav til tett oppfølgning og opplæring fra arbeidsgiver. Vi anbefaler et introduksjonsprogram. Det er viktig å stille tydelige krav og forventinger, i samsvar med eventuell stillingsingsbeskrivelse. Gjennomfør medarbeidersamtaler og dokumenter dette med referat og tiltak. Dersom dårlig arbeidsutførelse eller utilfredsstillende etterfølgelse av rutiner er dokumentert, anbefaler vi å gi en skriftlig advarsel.
Oppfølgning av ansatte etter prøvetid: Det er viktig å gjennomføre medarbeidersamtale med den ansatte. Sett opp agenda for møtet slik at både den ansatte og leder har tilstrekkelig tid til å forberede seg. Sett av god tid til møte og skriv referat med tiltak.
Dersom arbeidsgiver mener den ansatte leverer dårlig kvalitet eller er lite produktiv må det legges en plan for videre oppfølgning. Flere oppfølgingssamtaler anbefales.
Vi mener det er viktig å sette mål, stille krav og stille spørsmål.
To nye avgjørelser om oppsigelse i prøvetid: Borgarting lagmannsrett - LB-2021-118220. En vaktmester ble sagt opp rett før utløpet av prøvetiden. Oppsigelsen ble forsøkt overlevert personlig der hvor vaktmesteren bodde, men ble lagt i postkassen da han ikke åpnet. Oppsigelsen ble også sendt ham på e-post og varslet på SMS. Lagmannsretten kom til at oppsigelsen måtte anses å ha funnet sted da oppsigelsesbrevet ble lagt i postkassen selv om vaktmesteren ikke var hjemme. Prøvetiden var på det tidspunktet ikke ute. Uttalelser også om bruk av e-post ved oppsigelser.
Selv om oppsigelsen var gitt i prøvetiden, kom lagmannsretten til at det ikke var ført tilstrekkelig bevis for at det var grunnlag for oppsigelsen. Oppsigelsesgrunnlaget var dårlig dokumentert, og det hadde vært få tilbakemeldinger og liten oppfølging av vaktmesteren i prøvetiden. Oppsigelsen ble kjent ugyldig og arbeidstaker ble tilkjent erstatning.
Søksmålsfrist ved oppsigelse i prøvetid Høyesteretts ankeutvalg HR- 2022-175U: En arbeidstaker tiltrådte stillingen 19. oktober 2020. Avtalt prøvetid var seks måneder fra dato til dato. Han ble 19. april 2021 sagt opp fra stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Spørsmålet i retten var hvorvidt oppsigelsen skjedde før utløpet av den avtalte prøvetiden, jf.§15-6, tredje ledd.Arbeidstakeren mente at fristen for oppsigelse i prøvetid måtte regnes fra og med dagen for tiltredelsen til og med dagen før samme dato i den sjette måneden. Høyesterett kom til at prøvetiden gikk ut 19. april 2021, og at oppsigelsen da skjedde før fristens utløp. Høyesterett viste til prinsippet i domstolloven § 148 om beregning av frister og at aml. § 15-6 måtte tolkes på samme måte.
Oppsigelsen var følgelig gitt innen fristens utløp. Arbeidstakerens krav om gjeninntreden i stillingen kunne da ikke tas til følge
Se også sak og intervju i Finansavisen på samme tema: